Caracterización de una institución que incida en estrategias formativas

Voltar Varas

About Voltar Varas

Doctorado en desastres naturales AAU EEUU, Doctorado en Gerenciamiento de Seguridad Industrial (safety management) IECA de Estados Unidos, Máster en Psicología de Emergencias, catástrofes y perdidas personales, Máster en Psicología clínica, psicopatología y psicoterapia ambas avaladas por el instituto Europeo de Psicología Dinámica, y el centro de psicología dinámica Psicoespacio en Madrid España, Master en Educación por el CECEL de Xalapa Ver.

No consideramos que solamente una organización o institución deba formar a su personal sino TODAS deben ser recursivamente y dinámicamente formadoras.

Un colaborador ingresa a nuestra institución, éste ya tiene una formación por su historia personal de vida, ya adoptó usos y costumbres que vio y vivió desde su infancia, sin por ello determinar si fueron adecuadas o no.

El individuo identifica las competencias y conoceres que debe saber hacer y saber identificar para poder crear bajo su sello personal, y al poco tiempo; es despedido…. ¿Será justo?….¿alguna vez le dijeron que esperaban de él, sus metas y lo que él podía esperar de la institución? ….a lo mejor la selección era la correcta, a lo mejor, el procesos selectivo se efectuó de acorde a los lineamientos y protocolos  institucionales pero ¿Qué pasa con las empresas que basan la contratación sólo en el parámetro de unas entrevistas y unos documentos probativos de su nivel de estudios?….

De igual manera una escuela no repasa los conocimientos que el alumno llevaba y desarrollo en el ciclo anterior, es hasta que el alumno topa con situaciones que identifica sus competencias pobremente desarrolladas o inclusive erróneamente desarrolladas, si el profesor se da cuenta y las logra identificar en tiempo y forma y tiene las bases teórico pedagógicas dedicándole un breve tiempo podrá desarrollarlas.

Por ello, las instituciones deben hacer una exhaustiva detección de necesidades para ver qué es lo que les hace falta, no para llenar una vacante, sino para producir un producto, conocimiento o acción, es decir, alguien que aporte algo nuevo y fresco a la empresa. Está bien que se cuenten con protocolos de contratación, pero el feeling del reclutador también es vital pues ¿cuántos casos de gente extraordinaria que se presentan a entrevista no habrán sido tomados en cuenta por no cubrir al cien por ciento los requisitos y que a lo mejor una vez dentro de la organización podría desarrollarlos y entonces sí, explotar en creatividad?…

La detección de necesidades debe ser continua y permanente, la institución tiene que tener un termómetro en todo momento para saber que le duele, de que carece y en esa detección de necesidades, ADOCTRINAR al reclutador y enfilar las baterías a la contratación de dicha persona.

Una vez dentro, se debe hacer un seguimiento para identificar las repercusiones del choque cultural que el cambio de empresa incide en el nuevo colaborador pues como hemos comentado, éste ya trae un bagaje de competencias y vivencias en donde de primera mano se basará en mantenerlas, en tanto se topa de frente con el muro de la política institucional, así como los lineamientos que le indican que debe hacer las cosas como la empresa indica. Esto supone un cambio drástico en la forma de ser y pensar no mencionando también la forma de pensar, que, si no se adapta el trabajador, terminará evidenciando un bajo rendimiento y pobre actuación que desilusionará al reclutador por no ser lo que se había esperado y sentir que también él (el reclutador) falló.

Empero, si el nuevo colaborador tiene una gran inteligencia emocional, será capaz de evolucionar y adaptarse y es aquí donde nuevamente debe entrar la institución pues no basta que el colaborador se adapte, sino se debe couchear para que produzca y haga a la empresa crecer por lo cual, la empresa debe tener una batería de competencias y un plan formativo evolutivo que permita desarrollar al colaborador preparándolo porque no, para futuros puestos, ya sea cubriendo una súbita vacante o un cambio dignamente ganado.

Las instituciones deben estar alertas para verificar que sabe el trabajador, cómo se desarrolla, como evoluciona dentro de la sociedad que es la empresa, como interactúa con sus iguales, con sus superiores y sus inferiores teniendo una luz siempre encendida que haga un análisis FODA continuamente, retroalimentándolo mes con mes para que el mismo colaborador sepa dónde está posicionado y que le hace falta desarrollar.

Creo fervientemente que las empresas que corren a los trabajadores (a menos que éstos se lo ganen a pulso robando, defraudando etc) es porque no tienen desarrollados lineamientos de capacitación formativa, identificativa, correctiva y evolutiva y que muchas veces por ello, tendrán fuga de talentos tan solo echemos un vistazo en las redes sociales donde empresas grandes han dejado ir a buenos elementos por no saberles sacar provecho y los colaboradores hacen cosas magnificas y grandiosas.

Comparte esta información