Psicosociología laboral; la complejidad de la influencia del grupo en el individuo

Voltar Varas

About Voltar Varas

Doctorado en desastres naturales AAU EEUU, Doctorado en Gerenciamiento de Seguridad Industrial (safety management) IECA de Estados Unidos, Máster en Psicología de Emergencias, catástrofes y perdidas personales, Máster en Psicología clínica, psicopatología y psicoterapia ambas avaladas por el instituto Europeo de Psicología Dinámica, y el centro de psicología dinámica Psicoespacio en Madrid España, Master en Educación por el CECEL de Xalapa Ver.

Hablar de comportamiento e influencias en tan breve espacio es una meta muy audaz de modo tal que intentaré ser breve y explicarme sobre algunas generalidades iniciando con Alportf (1954) que en su tratado de psicología social ya hablaba de la influencia del individuo sobre el grupo, sin embargo dentro de un grupo se dan muchas personalidades las cuales, como causa natural del individuo chocan entre si buscando predominar o imponerse.

 

Durante muchos años el método cartesiano consistía en dividir cada elemento de un todo para una mejor comprensión y adaptación desde el contexto determinista y ontológico. Guiaba en su mayoría el actuar, el ser y el decir del hombre, cuestionado dicho proceder en  teorías distintas entre los que destacan a las de los Ciberneticos (Norbert Wiener, Jhon Von Neumann), los epistemológicos (Thomas Nagel, Gastón Bachelard, Thomas Kunn) y los sistémicos (Jean Luis Le-Moigne, Yves Barel).

 

Con el avance de la industria, la antropología cultural de Weber se clasificaba en Social e industrial rescatando al hombre como creador, hacedor y generador de ideas mientras que el industrial buscaba la creación física y tangible como mejora de la calidad de vida del hombre.

 

Jean Luis Le-Moigne subraya que cada sociedad sustenta su conocimiento a partir de tres cuestiones epistemológicas[1] como son la gnoseología ( ¿Cuál es el conocimiento?), la metodología (¿Cómo esta producido?) y la axiología (¿Cuál es su valor), donde las experiencias internas de cada persona sirven para sentir el mundo y las experiencias externas para sentirlos[2] de modo que al ingresar un individuo a un trabajo intentara primero ser aceptado lo que muchas veces traerá como consecuencia la renuncia a sus propias creencias manifestándose en bajo rendimiento, frustración y desgano, a no ser que, buscando bajo la creencia que sus habitus[3] pueden aportar una mejora al desempeño y a las actividades enfrentándose al rechazo y al medio al cambio de los más viejos.

 

Bourdieu mencionaba tres clases de saberes; los teóricos, factuales u observables empíricos y los saberes de morales donde cada individuo trae su experiencia (teórica y o practica), tiene una idea de lo que es la actividad (puede ser o no ser certera) las cuales se ven potencializados por su actitud donde si él cree que lo que sabe es correcto buscara imponerlo a menos que sea abierto de mente y permita la sugerencia (situación difícil si se trata de un mando medio).El saber para ser valioso debe permitir la recepción de los objetos y su manifestación en sus hechos y fenómenos percibido por los sentidos y la experiencia. El pensamiento humano se le ha buscado atribuirle una verdad objetiva cuando en realidad es cuestión práctica, pues es en el hacer y el decir donde demuestra la viabilidad  y poderío de este[4].

 

De modo que el hombre que tiene conocimiento (SU conocimiento), cuenta con una historia de vida (que le ha permitido la producción de ese conocimiento como sumatoria de este con el anterior) una vez que ha comprendido lo que le ofrece el conocimiento y su producción (valor) entendiendo que si sabe y sabe aplicar, podrá obtener mayores dividendos. Y como dice el dicho “conocimiento es poder”, ¿será esta la causa que pocas personas desean compartir lo que saben bajo el argumento de que “ a mí me costó mucho aprender lo que se” lo que trae como consecuencia que cada colaborador debe aprender por sí mismo en base a ensayo error (a pesar que se podría ahorrar tiempo y dinero con el intercambio de experiencias-información-conocimiento¡¡¡¡¡¡¡¡¡¡).

 

Si bien cada empresa cuenta con una organización, cada elemento que se suma o se resta ocasiona una autoorganización[5] (que genera atractores[6] en las interacciones locales en determinados contextos) donde la empresa busca reequilibrarse adaptándose a esos cambios sin perder su esencia dando como consecuencia lo que Morin llama Eco organización como dependencia necesaria de un sistema respecto a su entorno para alimentarse y regenerarse, y una vez que la empresa se estabiliza se presenta la re organización como proceso de regeneración a partir del cual un sistema logra mantenerse en el tiempo modificándose bajo el postulado de que lo que regenera-degenera. La teoría de la complejidad establece que cuando los componentes de un sitemas interactúan en circunstancias críticas, se producen las condiciones para que los componentes se auto organicen para formar estructuras con potencial evolutivo y que exhiben una jerarquía de propiedades emergentes del sistema las ciencias de la complejidad están basadas en el “caos determinista”.

 

Para clarificar el ejemplo imaginemos un equipo de foot ball, cuyo capitán, el máximo estrella al tener una lesión grave queda fuera del torneo, el equipo debe reestructurarse con lo que tiene (autoorganización), y como base de causa y efecto surgen líderes y especialistas en medio campo pues al auto organizarse todos los puestos se mueven haciendo la dependencia del sistema interior (eco organización) para que una vez que se han detectado quien sirve mejor en donde, entonces sí, el equipo ya está listo para aportar pues se ha reorganizado.

 

Es por ello que un grupo que ya está bien cimentado y cohesionado puede mediar en un individuo pues o se adapta o se va (teoría del chivo expiatorio de Brodsky; 1976) lo que en el primer caso trae como hemos mencionado frustración y estrés sin considerar que la unión del grupo no siempre quiere decir que todo salga bien, se minimicen perdidas y se aproveche la mano de obra.

 

Otro ejemplo es el de una construcción donde el grupo de poder ha decidido trabajar despacio para que el proyecto se demore y al ingresar un nuevo elemento que busca demostrar su capacidad y competencia para que la empresa lo fiche y no lo deje ir se enfrenta a la actitud del grupo que se va elevando de intensidad hasta la hostilidad recordemos que un grupo puede desplazar su frustración hacia el elemento menos poderoso del grupo (Thylefors; 1987).

 

Cada individuo tiene varios “mundos” o dimensiones (Fierro et all ; 2000) dentro de su mundo que son (de interior de sí mismo al exterior) valoral, personal, interpersonal, didáctica, institucional, social y política, donde las cuatro primeras son las que debemos identificar y homologar para lograr que el grupo “jale” en la misma dirección de modo que la influencia en el individuo sea benéfica y juntos (trabajadores y mandos medios o superiores) tomar la dimensión didáctica para ayudarle a desaprender y reaprender reconstruyendo las ultimas dimensiones que involucran al grupo organizacional.

 

Por ello es vital que analicemos sin descuidar la parte ejecutora como diría Bourdieu (los científicos analizan el mundo como es mientras que los ingenieros buscando la mejoría de la calidad de la vida proponen, transforma y crean) a los individuos, a la sumatoria de todos y la interacción entre todos para identificar el ambiente laboral que impera o puede llegar a imperar con cada baja(puede traer psicosis), cada contratación, etc. Mancomunando la vitalidad de la conjunción dela mente con las mentes, el cuerpo con los cuerpos y el alma con las almas y las propias interacciones de acuerdo a la propuesta de la sociología de Quetelet.

 

Nuestra evaluación como prevencionistas de riesgos laborales deben encaminarse a de forma individual y después grupal medir (cultura, compromiso, factores psicóticos y clima[7]), desgaste emocional, despersonalización, insatisfacción, nivel de logro que se traduce en liderazgo, comunicación y cohesión[8] ya que actitud no es igual a comportamiento y a mayor apoyo-mayor compromiso como menciona el modelo ecológico de la OIT donde el entorno social engloba al lugar de trabajo y este interactúa con la comunidad, la familia y el individuo.

 

Promocionemos la consciencia[9] de cada trabajador, de los mandos medios y superiores como la facultad innata reguladora de las ideas y sentimientos del hombre, la consciencia es la capacidad intuitiva sujeta a desarrollo  y perfección por medio del raciocinio y la experiencia de conocer el bien que debemos hacer y el mal que debemos evitar para la conservación del individuo y la especie humana y si logramos hacer que cada individuo este consiente de lo que es y cómo reacciona podremos hacer que identifiquen lo que Hegel llamaba realidad identificando su papel en esa pequeña sociedad que es el centro de trabajo y como su influencia puede inclinar de lado la balanza por sobre un individuo que puede sufrir desde mobing, acoso, estrés, frustración y aparate de no producir, el ambiente se tornará explosivo.

 

Retomemos la cultura asertiva de coaching o emocional (Goleman; 1995) usando comandos gratos para guiar, enseñar o corregir, aplicando el cociente emocional de Cooper (1997) de la alquimia emocional, conocimiento emocional, profundidad emocional y aptitud emocional[10] como dirían los budistas del noble óctuple para detener el sufrimiento (estrés, frustración etc.); entendimiento correcto, intención correcta, lenguaje correcto, acción correcta, modos correctos de subsistencia, esfuerzo correcto, atención correcta y concentración correcta, estimulando las capacidades facilitadoras como el optimismo, la alegría, la independencia emocional, la autorrealización y la responsabilidad social ( Reuven Bar-on; 2000).

 

 

Todo nuestro conocimiento arranca del sentido, pasa al entendimiento y

termina en la razón

Emmanuel Kant

 

[1] Rodriguez (1999) Diagnostico organizacional. Santiago Chile

[2] Uribe-Prado (2015) manifestaciones psicosomáticas, compromiso y burn out como consecuentes del clima y la cultura organizacional; un análisis de ruta, revista consultoría y administración.

[3] Viene del latín conscientia que significa darse cuenta, percibir, hacerse consabido, adquirir conocimiento de algo.

[4] Cooper (1997) la inteligencia emocional aplicada al liderazgo y a las organizaciones .-Madrid

[5] Le Moigne (1995) Les epistemologies construtivites.-Paris ed. QSI

[6] Tao Te king

[7] Varas (2016) Importancia del habitus en la prevención de riesgos laborales.-Prevencionar

[8] Marx (1845) Tesis sobre Fuerbach.- https://www.marxists.org/espanol/m-e/1840s/45-feuer.htm

[9] La autoorganización es la capacidad recursiva de un sistema a finalizarse en el tiempo produciendo sus propios principios de estructuración y funcionamiento (E. Morín; 1991)

[10] Un atractor es una región en el espacio de posibles estados en que el sistema puede entrar pero no salir Riofrio (2015) complejidad o simplicidad.- http://serbal.pntic.mec.es/~cmunoz11/complejo.pdf

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