Unificación de competencias en especialidades para los grupos de emergencia. II

Voltar Varas

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Doctorado en desastres naturales AAU EEUU, Doctorado en Gerenciamiento de Seguridad Industrial (safety management) IECA de Estados Unidos, Máster en Psicología de Emergencias, catástrofes y perdidas personales, Máster en Psicología clínica, psicopatología y psicoterapia ambas avaladas por el instituto Europeo de Psicología Dinámica, y el centro de psicología dinámica Psicoespacio en Madrid España, Master en Educación por el CECEL de Xalapa Ver.

Continuando con la justificación del proyecto de unificación de competencias en especialidades para los grupos de emergencia. Aquí leer la primera parte

De la teoría de Herzberg se deriva el concepto de Job Enrichment (enriquecimiento del trabajo) que supone diseñar el trabajo de un modo más ambicioso de modo que permita satisfacer motivos de más alto valor. Para lograrlo se deben aplicar los siguientes principios (Engel y Redmann, 1987).

  •  Suprimir controles.
  • Aumentar la responsabilidad sobre las tareas a desarrollar.
  •  Delegar áreas de trabajo completas.
  • Conceder mayor autoridad y mayor libertad.
  • Informar sobre los avances y retrocesos.
  • Asignar tareas nuevas y más difíciles.
  • Facilitar tareas que permitan mejorar.

 Las líneas inclinadas son las que consideramos, que con este proyecto se obtengan resultados Óptimos.

Hace muchos años, los entonces ambulantes, posteriormente socorristas hacían de todo, rescataban, daban atención prehospitalaria con mejores resultados, no decimos que la especialización sea mala, sino que subrayamos que al profesionalizarse, dejaron de lado otros conceptos y competencias que son las que proponemos retomar.

 

McClelland enfoca su teoría básicamente hacia tres tipos de motivación: Logro, poder y afiliación:

 

Logro: Es el impulso de sobresalir, de tener éxito.  Lleva a los individuos a imponerse a ellos mismos metas elevadas que alcanzar.  Estas personas tienen una gran necesidad de desarrollar actividades, pero muy poca de afiliarse con otras personas. Las personas movidas por este motivo tienen deseo de la excelencia, apuestan por el trabajo bien realizado, aceptan responsabilidades y necesitan feedback constante sobre su actuación.

Poder: Necesidad de influir y controlar a otras personas y grupos, y obtener reconocimiento por parte de ellas.  Las personas motivadas por este motivo les gusta que se las considere importantes, y desean adquirir progresivamente prestigio y status.  Habitualmente luchan por que predominen sus ideas y suelen tener una mentalidad “política”.

Afiliación: Deseo de tener relaciones interpersonales amistosas y cercanas, formar parte de un grupo, etc., les gusta ser habitualmente populares, el contacto con los demás, no se sienten cómodos con el trabajo individual y le agrada trabajar en grupo y ayudar a otra gente.

¿Cómo podemos aumentar la motivación del voluntariado en la tarea? Se trata de que la tarea en sí produzca más motivación, haciendo la tarea más interesante para la persona. Podemos tener en cuenta diferentes factores (Scheier, 1985).

– El equipamiento, la motivación para la tarea puede en ocasiones ser aumentada por el material facilitado para desarrollarla, esto puede explicar la atracción del voluntarios hacia cierto tipo de tareas, como por ejemplo los socorros y emergencias que requieren de un equipamiento muy especializado.

– La división y combinación de las tareas: Una tarea puede tener componentes con diferentes valores motivacionales que deben ser analizados independientemente, para tratar que los elementos positivos contrarresten los negativos.

– La arquitectura del trabajo. Un trabajo adecuado debe dejar ver cuál es el objetivo final y tener cierta variedad, con la oportunidad de poder realizar trabajos complementarios más motivadores que la tarea principal.  Sobre todo, en objetivos a largo plazo se deben tener previstas la consecución de objetivos parciales que puedan dar la sensación de que nos estamos acercando progresivamente al objetivo.  Y sobre todo información constante y permanente sobre la calidad del trabajo realizado y sobre la consecución de los objetivos parciales.

 

Un aspecto fundamental, es la definición de los objetivos de la organización y como pueden contribuir a su consecución los voluntarios. Muchas veces damos por supuesto los objetivos de la organización, pero sin embargo estos no son conocidos por los voluntarios y sobre todo no saben cómo su trabajo contribuye a su logro. Por eso, necesitan saber que se espera de ellos, que sistemas de evaluación y seguimiento existen y fácil acceso a sistemas de apoyo y asesoramiento.

Las recompensas y el adecuado reconocimiento también son un importante elemento motivador. Si se adopta un sistema de incentivos este debe ser equitativo y concreto. Si los voluntarios consideran que las recompensas no son equitativas y justas pueden provocar rápidamente desmotivación en los grupos.

 

El feedback sobre el trabajo desarrollado, también se configura como un importante elemento motivador.  Es importante conocer que se está haciendo bien y que se está haciendo mal, como se podría mejorar el rendimiento, etc. Sin duda, uno de los factores que producen más desmotivación es no conocer si están haciendo bien o mal las cosas y si estas son valoradas.  Y lo que en ocasiones es peor, no saber que tiene que hacerse.

 

Factores que favorecen la motivación Factores que dificultan la motivación
– Clara comprensión y conocimiento del trabajo a desarrollar.- Proporcionar recompensas y alabanzas.- Facilitar tareas que incrementan el desafío, la responsabilidad y la libertad.-Animar y favorecer la creatividad.- Involucrar a los voluntarios en la solución de los problemas.

– Ayudar al desarrollo de habilidades personales.

– Indicar como el trabajo de los voluntarios contribuye al logro de los objetivos de la organización.

– Mediar en los conflictos que dificultan el desarrollo del trabajo.

– Tener los medios adecuados para desarrollar las tareas eficazmente.

– Fuerte crítica hacia el trabajo.- Escasa definición del trabajo a desarrollar y de sus objetivos.- Supervisión de las tareas no adecuada.- No dar respuesta sincera a las cuestiones planteadas.- Adoptar decisiones unilaterales.

– No estar dispuesto a aceptar nuevas ideas.

– No dar elogios por el trabajo bien realizado.

– Asignar trabajos aburridos o tediosos.

-Falta explicita de reconocimientos.

– Ausencia de comunicación entre los diferentes niveles.

– Sentimiento de no formar parte del equipo..

Adaptado de Oldham, G: “The motivational strategies used by supervisors: Relationships to effectiveness indicators”. Organizational Behaviour and Human Perfomance, nº 15, 1976

 

El currículo, la mayor de las veces adopta posturas onto-epistemológicas que por su naturaleza semántica les son ajenas. A caso el cirujano “brinca” la carrera de medicina para ser especialista?…Con esta idea, los currículos académicos han sido objeto de transposiciones paradigmáticas que se ha querido colocarlas desde el contexto de operacionalizar y funcionar a través de posturas emergentes como complejidad y transdisciplinariedad. Eso, en opinión de Zubiría, es cinismo al usar la palabra competencia sin haber reflexionado sobre la teoría da margen a una gran confusión y da lugar a que las competencias se vuelvan un listado totalmente arbitrario de lo que sea. (2002: 55-56) un currículo por competencias sin considerar la complejidad y la transdisciplinariedad no hace sino ocultar el enfoque objetivo que era el origen inicial, al fragmentarlo de la realidad, la sencillez de las explicaciones y sus los procesos metodológicos, así como la descontextualización de la vida e historia de los actores, desconsiderar la ausencia de relaciones intersubjetivas, un proceso pedagógico academicista-repetitivo que privilegia los diseños instruccionales cerrados, así como aquellos aprendizajes operacionales-conductuales que no hacen otra cosa que castrar las potencialidades subjetivas de reflexión, interpretación, comprensión, complejización y pensamiento crítico liberador.

La enseñanza no debe consistir solamente en trasmitir conocimiento, debe verse como una actividad orientadora, guía, facilitadora, mediadora. El aprendizaje es un proceso interno, gradual, activo, integrador, afectivo

La palabra competencia es un término polisémico y cada autor le asigna un carácter particular, para el autor de este texto, una competencia “es la demostración de un sujeto para resolver una necesidad, dificultad o problema bajo ciertas exigencias de calidad o pertinencia, en este intento de resolver su necesidad el sujeto pone en movimiento sus conocimientos (ser reflexivo), sus habilidades procedimentales (un hacer razonado) y sus valores (un ser con autonomía y heteronomía)”. Si el sujeto en cuestión cumple con las exigencias del caso y resuelve su necesidad se dice que es competente.

 

Descarguen aquí el documento completo del proyecto esta gratuito.

 

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